ПРАВО ИМЕЮ
— Здравствуйте, любимая редакция!
Мы с мужем воспитываем двоих детей. Младшему ребенку сейчас 4 года, и, к сожалению, он очень часто болеет. Для нашей семьи это уже стало постоянной проблемой, напрямую влияющей на мой рабочий график и отношения на работе.
Я официально трудоустроена. До декретного отпуска я проработала в компании 2,5 года, затем вернулась на службу, когда ребенку исполнилось 2 года. С тех пор — уже более двух лет — я работаю по 30 часов в неделю.
Сейчас я столкнулась с непростой ситуацией. Насколько я понимаю, по закону родителям предоставляется определенное количество оплачиваемых дней по уходу за больным ребенком. Но на практике этого лимита нам явно не хватает: ребенок болеет чаще и дольше, чем это укладывается в стандартные рамки.
Когда малыш снова заболевает, мы стараемся решать вопрос своими силами. Иногда привлекаем няню, но она не всегда справляется, особенно если ребенку совсем плохо или требуется постоянное внимание. В таких случаях мне приходится отпрашиваться с работы хотя бы на час раньше или просить о возможности часть задач выполнить из дома.
При этом значительную часть обязанностей я действительно могу выполнять удаленно без ущерба для результата. Однако я все чаще замечаю недовольство со стороны коллег, слышу косвенные замечания и пересуды. Возникает ощущение, что мои семейные обстоятельства воспринимаются как личная привилегия или нежелание работать наравне со всеми.
Особенно меня смущает то, что в нашей компании есть сотрудница, которая ухаживает за больной матерью с деменцией. Ей, насколько я вижу, позволяют уходить раньше и относятся к этому с пониманием. Правда, она работает на предприятии уже 11 лет, то есть значительно дольше меня. Но сам факт такого послабления существует.
Я не хочу противопоставлять свою ситуацию ее обстоятельствам и понимаю, что уход за больным пожилым человеком — тоже тяжелая нагрузка. Но мне хотелось бы понять, насколько работодатель обязан учитывать подобные семейные обстоятельства и может ли он по–разному относиться к сотрудникам в похожих жизненных ситуациях.
В связи с этим прошу вас разъяснить:
- Сколько оплачиваемых дней по уходу за больным ребенком мне положено по закону?
- Что делать, если ребенок болеет значительно чаще, чем предусмотрено стандартными лимитами?
- Может ли работодатель отказать мне в гибком графике или частичной удаленной работе, если мои обязанности позволяют работать из дома?
- Допустима ли разница в отношении к сотрудникам, если одному человеку идут навстречу из–за ухода за больным родственником, а другому — нет?
Буду очень благодарна за разъяснение, потому что ситуация становится для меня все более напряженной: с одной стороны, я хочу добросовестно выполнять свои рабочие обязанности, а с другой — не могу оставить маленького больного ребенка без необходимого ухода.
Спасибо за вашу помощь!
Наталия Т., Дармштадт
— Уважаемая Наталия!
Главное в вашей ситуации — не путать оплачиваемое работодателем освобождение от работы и Kinderkrankengeld — пособие по уходу за больным ребенком.
На 2026 год для родителей, застрахованных в государственной медицинской кассе, действует следующее правило: 15 рабочих дней на каждого ребенка для каждого родителя. Для одиноких родителей — 30 дней на ребенка. Если детей несколько, установлен общий годовой предел: 35 дней на одного родителя и 70 дней для одинокого родителя. Как правило, деньги за эти дни выплачивает не работодатель, а Krankenkasse — медицинская касса. При этом кратковременное сохранение зарплаты за счет работодателя теоретически возможно по § 616 BGB, но на практике этот пункт нередко исключают в трудовом договоре или коллективном соглашении.
Когда лимит исчерпан
Если ребенок болеет чаще, чем это укладывается в законные лимиты, универсального автоматического решения, к сожалению, нет. Обычно приходится искать комбинированный вариант: использовать оставшиеся Kinderkrankentage, брать отпуск, отгулы, договариваться о гибком начале и окончании рабочего дня, а в отдельных случаях — временно сокращать рабочие часы.
Ваша сильная позиция состоит в том, что трудовые отношения длятся уже достаточно долго. Поэтому в принципе вы можете ставить вопрос о постоянном снижении рабочего времени по § 8 TzBfG.
Но есть и слабое место: в Германии по–прежнему нет общего законного права на home office. Работодатель может разрешить частичную удаленную работу, но не всегда обязан это делать. Поэтому юридически и практически убедительнее звучит не просьба в духе «разрешите мне иногда уходить домой», а четкое деловое предложение: как именно будет организована работа, когда вы будете на связи, какие задачи сможете выполнять удаленно и почему такая модель не создаст для компании убытков или сбоев.
Почему одной можно, а другой — нет
То, что к сотруднице, ухаживающей за больной матерью, относятся иначе, само по себе еще не доказывает незаконную дискриминацию. У нее может быть другой стаж, и, главное, в сфере ухода за близкими родственниками действуют специальные механизмы — Pflegezeit и Familienpflegezeit. Для родителей часто болеющих детей аналогичной прямой схемы закон не предусматривает.
Но это не означает, что ваши обстоятельства можно игнорировать, а тем более превращать их в повод для пересудов. Работодатель не обязан автоматически соглашаться на любую удобную для вас модель, но он должен рассматривать ситуацию по–деловому, без давления и бытового недовольства со стороны коллектива.
Лучше не жаловаться, а предложить схему
Мой практический совет: разговаривать с работодателем не через эмоции, а через письменное предложение конкретной модели работы на ближайшие 3–6 месяцев.
В таком предложении стоит указать:
— в какие дни и часы вы готовы быть в офисе;
— когда можете работать из дома;
— как будет обеспечена ваша доступность;
— какие задачи вы выполняете удаленно;
— как работодатель сможет контролировать результат;
— почему такой вариант не нарушит рабочий процесс.
Письменный формат важен: на бумаге у работодателя остается гораздо меньше пространства для бытового недовольства и намного больше обязанности дать внятный, предметный ответ.
Ответ подготовили адвокат Ирина ГЕРМАН, адвокат Максим БРИТАНОВ, Fachanwalt für Familienrecht / Fachanwalt für Migrationsrecht, Адвокатское бюро Фабрика права Britanow & Dr. Hirsch | Tel: 069 26 49 22 420 (de) или 069 26 49 22 422 (рус.) | Fax: 069 26 49 22 444 | www.lawfactory–frankfurt.de, E–Mail: info@lawfactory–frankfurt.de | WhatsApp: +49 178 1689562.
Об этом говорит Германия:
Германия — Рак получил двойной удар. Новый препарат уменьшил опухоли за несколько недель, но врачи предупреждают: это не «чудо–укол» для всех
Германия — Интернет будущего застрял в подъезде. Оптоволокно уже у домов, но договоры, арендодатели и привычки тормозят цифровой рывок
Германия — «Страшилка» стала прогнозом. Семь из десяти немцев считают возможным первый премьерский прорыв правых популистов
Германия — Наследникам выставляют счет. Политики спорят, должны ли дом и сбережения пожилых немцев уходить на оплату ухода
Германия — Пачка с подвохом. Как обычные чипсы превращаются в пищевую ловушку — и почему виновата не всегда картошка
Германия — Пушкин, Андерсен и одна любовь на троих. Как немецкая русалочка растопила сердца
Германия — Жара ударила ниже колена. Почему летние отеки ног могут быть не просто сезонной неприятностью, а тревожным сигналом организма
Германия — Июнь меняет правила игры. Бензин снова подорожает, мед станет честнее, онлайн–покупки — безопаснее, а пациенты получат больше прав
Германия — Перловка берет реванш. Почему крупа из бабушкиной кастрюли может оказаться умнее модного риса
Германия — Укол по старым мифам. Почему вакцинацию при рассеянном склерозе врачи теперь считают не угрозой, а частью защиты
Германия — Солнце включили в общий счет. Почему владельцам фотоэлектрических установок готовят повышенный базовый тариф
Германия — Колыбели уходят в минус. Саксония–Анхальт переживает самый глубокий демографический провал со времен объединения страны
