─ Здравствуйте, уважаемая редакция!
Спасибо за вашу рубрику и за возможность задать вам вопрос.
Я отработала в компании в отделе учета затрат (Controlling) почти пять лет. После этого также почти пять лет просидела в декретном отпуске и в отпуске по уходу за детьми. Надо сказать, что последние два года я работала из дома 18 часов в неделю. Выполняла работу по бухгалтерии. Сейчас я планирую выйти на работу, на 32 часа в неделю. В моем прежнем отделе меня могут взять только на полный день. А в отдел бухгалтерии я не хочу идти. Впрочем, могу рассматривать работу там как временную. Далее, в отделе по работе с персоналом мне сказали, что зарплата моя будет несколько ниже, так как я потеряла квалификацию, и фирма должна будет оплачивать мне курсы повышения. Скажите, это правомерно? Обязана ли фирма брать меня в тот отдел, откуда я уходила в декрет, или она имеет право предложить мне работу и в другом отделе? Если мне предстоят курсы (чему я рада), могу ли я оговаривать, что они также должны заканчиваться до того времени, как я планирую работать?
И последнее. Мне никогда по работе не нужен был английский язык. А тут мне сказали, что я не очень хорошо квалифицирована, так как не владею английским на должном уровне. Я спросила, почему и что я должна делать на английском? Я еще сказала, что могу общаться на русском или польском языке. Ответа не последовало. Только замечание, что русский сегодня никому не нужен... Скажите, как доказать, что подобные требования, которые не нужны в моей работе ─ обычный моббинг?
Наталья Д., Кельн.
─ Уважаемая Наталья, спасибо за Ваш вопрос!
Согласно закону, по окончании декретного отпуска у сотрудников нет права на то же рабочее место, где они были заняты до ухода в отпуск по присмотру за ребенком, а только на эквивалентное. Право работодателя поручить сотруднику выполнять другую, не сильно отличающуюся от прежней работу, основано на его директивном праве. Даже в том, как будет в будущем оснащено рабочее место сотрудника, работодатель может распоряжаться в рамках данного права. Так, например, нельзя исключать и тот вариант, что сотрудник должен будет поменять место работы, если у работодателя имеются филиалы в другом городе. Как далеко работодатель может зайти в своем директивном праве, зависит в частности от соответствующих соглашений трудового договора. Например, если сотрудник согласно трудовому договору числится на канцелярской работе, то он не может быть отправлен по окончании декретного отпуска в отдел продаж, если только сотрудник не даст на это свое согласие, подписав договор с соответствующими изменениями. Как правило, для направления сотрудника на новую работу без его письменного согласия необходимо, чтобы новая должность в основном соответствовала его старой занятости.
Если сотрудник после возвращения из декретного отпуска планирует в отличие от своей прежней занятости только неполный рабочий день, то у него нет на это права. Даже если во время декретного отпуска он работал на неполную ставку, то после возвращения из декрета права выбора не существует, так как Законом о родительских пособиях и отпуске по уходу за ребенком (BEEG) регулируется только время ухода за ребенком, но не последующий период занятости. Время после окончания декретного отпуска урегулировано в восьмом параграфе закона (§ 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Если неполный рабочий день все-таки был успешно согласован с работодателем, то данное распределение рабочего времени работодателем может быть изменено только в том случае, если интересы компании значительно перевешивают интересы сотрудника о сохранении неполного рабочего дня. Кроме того, работодатель обязан поставить сотрудника в известность о данных изменениях за месяц вперед.
Сокращение заработной платы и возмещение расходов за повышение квалификации
Одностороннее сокращение заработной платы со стороны работодателя недопустимо. Только вследствие соответствующих изменений в трудовом договоре возможно осуществление сокращения зарплаты.
Возмещение расходов сотрудником работодателю за повышение его квалификации возможно только при определенных условиях. Обычно сотрудник обязан к выплате своего обучения в размере высчитанной на основании определенной формулы суммы, если он покидает компанию в течение определенного времени после получения повышения квалификации. Суммы погашения зависят от продолжительности занятости: чем дольше сотрудник остается в компании после получения дополнительного образования, тем меньше он должен платить.
Конечно, сотрудник может договориться с работодателем о том, что продолжительность обучения не должна превышать длительность занятости сотрудника на предприятии. Однако шанс, что работодатель согласится на такое – очень невелик, потому что в этом случае работодатель не будет заинтересован в сотруднике и в частности в повышении его квалификации, если ему будет изначально известно, что сотрудник покинет его компанию после того, как закончится обучение.
Моббинг на рабочем месте
В судебной практике под моббингом предполагается систематическое враждебное отношение к сотруднику, беспочвенные придирки или его дискриминация. Разногласия на рабочем месте, не переходящие границы типичных конфликтных ситуаций, моббингом не считаются.
Согласно практике Федерального суда по трудовым спорам отличительной особенностью моббинга на рабочем месте является то, что сотрудник систематически подвергается враждебным, унизительным и дискриминирующим нападкам, а также оскорбительным действиям. Как видите, условия для принятия случаев моббинга достаточно строгие и, следовательно, не каждый конфликт на рабочем месте будет расценен судом как моббинг.
Если все-таки присутствуют все факты моббинга для сотрудника, то сотрудник должен в первую очередь начать собирать соответствующие факты и записывать все инциденты, в особенности дату, время и обстоятельства. Сотрудник должен вести так называемый «дневник моббинга». Также должны быть указаны свидетели и собраны подтверждающие документы. Таким образом, будут обеспечены доказательства для возможного дальнейшего судебного процесса.
Целесообразным и в любое время юридически допустимым является обращение по поводу недопустимого поведения сотрудников непосредственно к руководителю или, если моббинг исходит от него самого, к работодателю. Если жалобы к руководству не помогают, то существует еще один способ попытаться получить нужную реакцию от работодателя, а именно, пригрозить невыходом на работу на тот случай, если работодатель не предпримет возможные и разумные меры для предотвращения моббинга в течение установленного сотрудником срока.
Пожалуйста, обратите внимание, что данный ответ не является исчерпывающим и не заменяет индивидуальную консультацию.
Ольга ЮДАШКИНА, адвокат
