─ Здравствуйте, уважаемая редакция!
У нас в фирме будет сокращение. Фирма занимается транспортными услугами. Много работали раньше с Украиной и с Россией. Сейчас нас переводят на «Kurzarbeit». Но уже объявлено, что будут сокращения. На собрании было сказано, что сократят тех, кто показал наиболее слабые результаты. А в личном разговоре, мне, например, было указано, что я хоть и силен профессионально, но мой акцент мешает в работе с клиентами. До этого у нас были русские и украинские заказчики, поэтому я был нужен, якобы. Но это не совсем так. Я все 8 лет работы обслуживал и немецкоговорящих клиентов. Случалось, даже были некоторые англоговорящие...
На сегодняшний момент, у меня «ушло» несколько клиентов в Украине и в России. Но мне тотчас дали других клиентов и некоторые польские фирмы. И при чем тут мой русский акцент?
Прошу объяснить, когда фирма должна назвать истинную причину увольнения и какие причины действительно могут вести к увольнению? Как фирма может доказать, что мой акцент мешает рабочему процессу? Кстати, я рассказал одному из коллег, что мне поставили в вину мое произношение. Эта история облетела всю фирму (под грифом секретности, конечно). И на нашей доске объявлений появилось сообщение, что мы ─ интернациональная компания, и любого рода притеснения не имеют права существовать в наших рядах. Вот так. Это они защищаются от меня?
Пауль Ф., Пфорцхайм.
─ Уважаемый Пауль!
Увольнение ─ это достаточно сложная процедура, которую работодатель должен очень тщательно подготовить. Увольнение по инициативе работодателя может быть осуществлено по разным причинам:
* Увольнение в досрочном порядке, т.е. немедленное увольнение без соблюдения сроков. Увольнения такого типа, как правило, осуществляются при наличии веских причин. Например, при грубом нарушении условий трудового договора или при наличии других веских обстоятельств, из-за которых дальнейшее продолжение трудового договора является неприемлемым.
* Возможно также увольнение в обычном порядке с соблюдением сроков расторжения. Следует отметить, что увольнение в обычном порядке допускается лишь в случаях, предусмотренных действующим законодательством, т.е. увольнение со стороны работодателя должно быть обоснованным. Увольнение в обычном порядке может быть осуществлено из-за сокращений штатов вследствие производственной необходимости, а также по причинам, связанным с личностью (напр., болезнь) или поведением работника (напр., неоднократные нарушения условий договора или наличие других проступков). В Вашем случае увольнение производится вследствие сокращения штатов из-за производственной необходимости. Именно этот случай мы рассмотрим более детально.
Увольнение по производственной необходимости (betriebsbedingte Kuendigung) это, как правило, крайняя мера. Оно производится, когда у работодателя нет других возможностей продолжить трудовой договор. Поводом для увольнения из-за производственной необходимости могут являться отток клиентов и уменьшение заказов. «Kurzarbeit» в отличие от «betriebsbedingte Kuendigung» назначается, когда работодатель лишь временно не в состоянии продолжить трудовой договор. На этом месте следует отметить, что такая форма занятости не может быть назначена работодателем в одностороннем порядке. Для этого требуется договорное соглашение с работником или наличие такого соглашение в коллективном договоре. Поэтому Вам нужно проверить Ваш трудовой договор на наличие соответствующей оговорки.
Теперь разберемся, при каких условиях возможно увольнение по производственной необходимости Согласно действующей судебной практике это возможно при наличии следующих условий:
* Наличие производственной необходимости, которая ведет к уменьшению производительности труда (например, закрытие отделов, изменение структуры предприятия, возникновение внешних обстоятельств, которые ведут к сокращению штатов).
* Увольнение из-за производственной необходимости должно быть крайней и вынужденной мерой. Это тот случай, когда у работодателя нет других рабочих мест в наличии, на которых увольняемый может продолжить свою трудовую деятельность.
* Затем проводится тщательное взвешивание интересов сторон. Увольнение возможно, если экономические или производственные интересы работодателя перевешивают интересы работника о сохранении рабочего места.
* И, наконец, в рамках увольнения работодатель должен учитывать социальные аспекты, которые предписаны законом. Недостаточное принятие во внимание социальных аспектов ведет к недействительности увольнения. К социальным аспектам, которые работодатель обязан учитывать, относятся: стаж работы в данном предприятии, возраст увольняемого, наличие алиментных обязанностей, инвалидность.
В Вашем случае является большим плюсом восьмилетний стаж работы у данного работодателя. В Вашу пользу может также учитываться и возраст. Чем старше, тем труднее уволить, так как люди в возрасте труднее находят новую работу. При наличии положительных социальных данных Ваш акцент не должен учитываться. Однако акцент может учитываться у людей с одинаковыми социальными данными.
В любом случае Вам необходима своевременная консультация у адвоката. Учтите, что после увольнения у Вас есть три недели времени, чтобы обжаловать решение об увольнении. Помните, что в случае увольнения Вы можете потребовать от работодателя назвать причины увольнения.
Эта статья носит исключительно ознакомительный характер и не может заменить полноценную юридическую консультацию. Автор статьи не несет ответственность за правильность и актуальность их содержания. Для получения квалифицированной юридической помощи обращайтесь к адвокатам лично.
Адвокат Григорий ЭКСУЗЯН,
Anwaltskanzlei | Eksuzian
Hauptmarkt 11, 90403
Nuernberg
Tel.: +49 911 244447 15
Fax.: +49 911 244447 25
www.eksuzian.de
info@eksuzian.de
